Uluslararası araştırmalar, son yıllarda DEI (Diversity, Equity & Inclusion - Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık) yatırımlarının dünya genelinde giderek daha fazla kabul görmesine rağmen, uygulama açısından istenen seviyeye ulaşamadığını gösteriyor. Forrester ve McKinsey gibi kuruluşların verilerine göre, son yıllarda bu alandaki yatırımlarda bir azalma gözleniyor. Türkiye'de ise DEI kavramı çoğu zaman yalnızca "çeşitlilik" boyutuna, hatta sadece cinsiyet temsiliyle sınırlı bir bakış açısına indirgeniyor. Oysa gerçek bir dönüşüm; kapsayıcılık ve eşitlik ilkelerini de içeren bütüncül bir yaklaşımı gerektiriyor.
Forrester'ın 2024 raporuna göre, kurumsal DEI yatırımları son üç yılda belirgin biçimde azaldı. 2022’de şirketlerin %33'ü bu alana yatırım yaparken, bu oran 2024’te %20'ye geriledi. Bu düşüş, çalışan deneyimi ve aidiyet duygusunda kısa vadeli duraksamalara yol açabilir. Buna karşın, McKinsey'nin 2023 tarihli "Diversity Matters Even More" raporu, çeşitlilik ile finansal başarı arasındaki güçlü bağı kanıtlıyor. Yönetim ekiplerinde cinsiyet çeşitliliği en yüksek olan şirketler, en düşük olanlara kıyasla %39 daha yüksek finansal performans sergiliyor. Etnik çeşitliliği yüksek şirketlerde ise operasyonel kârlılık sektör ortalamasının %24 üzerinde gerçekleşiyor.
McKinsey’nin 2024 "Women in the Workplace" raporu, kadınların üst düzey yönetimdeki temsilinin arttığını ancak "kırık basamak" (broken rung) engelinin sürdüğünü ortaya koyuyor. 2024 yılında her 100 erkek yönetici atamasına karşılık sadece 81 kadın yönetici atanması, kadınların terfi süreçlerinde geride kaldığını gösteriyor. Hiyerarşide yukarı çıkıldıkça kadın temsilindeki azalma, kurumsal bağlılık ve sponsorluk mekanizmalarının zayıflığına işaret ediyor.
Dünya Ekonomik Forumu'nun 2024 verilerine göre Türkiye, küresel cinsiyet eşitliği endeksinde 146 ülke arasında 135. sıraya gerilemiş durumda. OECD verileri ise Türkiye'de "cam tavan" engelinin hala çok güçlü olduğunu teyit ediyor. İş gücüne katılım oranı erkeklerde %72 iken kadınlarda %36.8 seviyesinde kalıyor. Uzmanlar, ilerlemenin ön koşulunun önyargılarla yüzleşmek ve çeşitliliği yalnızca cinsiyet değil; yaş, engellilik, etnik köken ve sosyo-ekonomik geçmiş gibi geniş bir yelpazede ele almak olduğunu vurguluyor.
Türkiye'de bazı kurumlar bu alanda somut adımlar atarak fark yaratıyor:
- Enerjisa Enerji: "She-nergy" programıyla kadın mühendisleri destekliyor ve engelli istihdamında yasal kotanın üzerine çıkmayı hedefliyor.
- Diageo Türkiye: Yönetim kadrosunda %50 kadın oranına ulaşırken, "Samandağ Gastronomi Köyü" gibi projelerle toplumsal kalkınmayı destekliyor.
- Boyner Grup: Yönetim kademelerinde %48 kadın temsiliyle karar alma süreçlerinde ortak aklı önemsiyor ve "She Lab" programıyla genç kadınlara liderlik eğitimi veriyor.
- Allianz Türkiye: İsimsiz özgeçmiş ve fotoğrafsız CV gibi tarafsız işe alım süreçlerini uyguluyor; "Equal Pay" sistemiyle ücret eşitliğini denetliyor.
- Vodafone Türkiye: "ReConnect" programıyla iş hayatına ara vermiş kadınlara geri dönüş fırsatı sunuyor ve "Kırmızı Çizgi" projesiyle dildeki cinsiyetçi ifadeleri dönüştürüyor.
- MediaMarkt Türkiye: Mağaza ekiplerindeki kadın oranını %18'den %35'e çıkarırken, BlindLook iş birliğiyle görme engelli bireyler için erişilebilir çözümler sunuyor.
- Garanti BBVA: Kadın Girişimci Programı ve "TalentAccess" engelli staj programı ile kapsayıcılığı kurumsal bir kültür haline getiriyor.
Gerçek bir DEI dönüşümü, sembolik etkinliklerin ötesine geçerek stratejik bir performans kriteri olarak ele alınmalıdır. Veriye dayalı yaklaşımlar, şeffaf ölçüm sistemleri ve kapsayıcı liderlik, kurumların sadece sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini değil, aynı zamanda inovasyon ve rekabet gücü kazanmalarını sağlar. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, modern iş dünyasının sadece bir parçası değil; sürdürülebilir geleceğin temel taşıdır.
